令和 5年決特　議会・政経・総務費　北岡議員（10月11日）

③ハラスメント防止・メンタルヘルス対策

○北岡あや子委員　次の質問に移ります。ハラスメント防止対策事業について伺います。

令和４年度のハラスメント相談件数と過去の相談件数の推移をお聞きします。

○平野人材育成担当課長（心得）　　ハラスメントの相談件数、過去５年間の推移につきましては、令和元年度が２２件、令和２年度が１５件、令和３年度が２２件、昨年の令和４年度が２７件となってございます。

○北岡あや子委員　　監査報告の中で令和４年度にハラスメント相談員に寄せられた相談件数が過去５年間で最多となる２７件、今お話あったとおりだと２７件であるとあります。今後のハラスメント防止対策の強化への取組についてお聞かせください。

○平野人材育成担当課長（心得）　　ハラスメント防止への取組についてですが、区では、職場における総合的なハラスメントの防止に関する基本方針を定めて、ハラスメントを明確に禁止しておりまして、所属長をハラスメント防止リーダーとして位置づけて、ハラスメントのない職場づくりに取り組んでおります。ハラスメントの防止には、まず、ハラスメントに関して正しく理解をするということが重要になると考えておりまして、様々なハラスメント研修を実施しております。

管理職向けには、ハラスメント防止リーダーの研修のほか、昨年度は管理職の悉皆の研修といたしまして、傾聴やアサーション等のハラスメントのない職場づくりのためのコミュニケーション手法を学ぶ研修を実施いたしました。あと、職層研修では、課長補佐、係長、主任向けに育児休業法の改正を踏まえまして、制度の利用者へのハラスメント防止の理解を深めるための研修を実施しております。そのほか一般職員向けには、ハラスメントにならない指導方法について、演習を交えながら学ぶ、褒め方、叱り方講座というものを実施いたしました。それ以外にも、全職員向けにｅラーニングによる学習の場を提供しているところでございます。

○北岡あや子委員　　引き続き防止対策強化よろしくお願いいたします。

次に、メンタルヘルス対策について質問いたします。令和４年度の状況をお聞きします。

○平野人材育成担当課長（心得）　　メンタルヘルスの状況ですが、令和４年度、昨年度の病気休暇の取得数は１２２名、そのうち約半数の５９名がメンタルの不調によるものとなっております。全体の病気休暇者数は、前年度より２割ほど減っているんですけれども、メンタル不調による病気休暇は前年度より１割ほど増えている状況です。また、病気休職の取得者は４９名となっておりまして、この数年、毎年増えている状況です。

○北岡あや子委員　　病気休暇の取得者数が増加しているということですが、厚生労働省のメンタルヘルス対策を効果的に進めるためのポイントといたしまして、ストレスやメンタルヘルス不調の背景には、職場における人間関係やハラスメント、過度な長時間労働など様々な要因がありますとあります。ハラスメントやメンタルヘルス対策には働きやすい環境づくりを総合的に取り組む必要があり、予防していくことが重要であると考えます。増加を食い止める予防の取組とかあれば教えてください。また、休職期間中や職場復帰のときへの取組があれば教えていただければと思います。

○平野人材育成担当課長（心得）　　予防のための取組としましては、産業医による相談や保健師の相談、あと、カウンセリングなど、職員が不調を感じたときに気軽に相談できるよう、相談しやすい体制を整えております。また、毎年職員を対象にメンタルヘルスセミナーというものを実施しておりまして、昨年度は係長を対象として、部下のメンタルヘルス不調に気づく方法や接し方、あと、自身のケアなどについて学ぶセルフケアセミナーを実施しました。そのほかテニスボールを使った睡眠改善のやり方を紹介する研修を実施しております。

休職期間中の取組につきましては、休職がなるべく長くならないように復帰できるように定期的に産業医面談を実施して、休職中の状況を確認しております。また、メンタル不調による病気休職の場合、長期にわたって仕事から離れてしまうという状況がかなり多いので、スムーズに仕事に戻れるように、２、３か月の復職期間というのを復帰訓練期間というものを設けまして、徐々に仕事に慣れるようにサポートしております。

○北岡あや子委員　　分かりました。

次に、残業の多い月４５時間以上の残業があるという職場があるとお聞きしましたが、改善策について取組があれば教えていただければと思います。

○木山人事課長　　月の超過勤務の上限を４５時間としておりますので、翌月に４５時間を超えることが見込まれる場合には、そこの所属の課長から人事課長に対して協議をするようにしてもらっています。そこでいろいろお話を伺って、例えば、その人だけに負荷がかからないようにとか、もうちょっと業務を平準化できないのかとか、そういった話をして改善というか、是正をしてます。結果として、やはり４５時間を超えてしまったという場合も報告を出していただいて、なおかつその所属の職員については、産業医に情報提供もしまして、場合によっては、また所属のほうと人事と話をして、なるべく超過勤務が多くならないように業務の平準化ですとか、あと、場合によっては、人材派遣を導入するですとか、会計年度任用職員を導入するとか、繁忙の対応をしていったりとかもしております。

いずれにしましても、所属だけで全部何とか解決しようということではなくて、人事課と一緒にずっと様子をウオッチしていくことが重要だと思っておりますので、所属任せにしないように気をつけております。

○北岡あや子委員　　区の職員の皆様の心の健康が区民サービス向上につながると思いますので、働きやすい職場環境づくりの推進を引き続きお願いしたいと思います。

私からの質問は以上です。